Kündigung wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung

Nachfolgend ein Beitrag vom 10.10.2018 von Denecke, jurisPR-ArbR 41/2018 Anm. 2

Orientierungssätze zur Anmerkung

1. Die beharrliche Weigerung eines Arbeitnehmers, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen, ist „an sich“ geeignet, selbst eine außerordentliche fristlose Kündigung zu rechtfertigen.
2. Ein Arbeitnehmer weigert sich beharrlich, seinen vertraglichen Pflichten nachzukommen, wenn er sie bewusst und nachhaltig nicht erfüllen will. Welche Pflichten ihn treffen, bestimmt sich nach der objektiven Rechtslage.
3. Verweigert der Arbeitnehmer die Erfüllung einer arbeitsvertraglichen Pflicht in der Annahme, er handele rechtmäßig, hat grundsätzlich er selbst das Risiko zu tragen, dass sich seine Rechtsauffassung als falsch erweist.

A. Problemstellung

Dass die beharrliche Weigerung eines Arbeitnehmers, seine vertraglichen Pflichten zu erfüllen, „an sich“ geeignet ist, einen Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung darzustellen, ist seit jeher anerkannt. Weit schwieriger zu beurteilen ist allerdings die Frage, ob im konkreten Fall überhaupt eine Pflichtverletzung vorliegt. Gerade diese Entscheidung zeigt, wie wesentlich es ist, äußerst präzise zu prüfen, welche Pflichten den Arbeitnehmer konkret treffen und ob die zugrunde liegenden Weisungen zulässigerweise erfolgt sind.

B. Inhalt und Gegenstand der Entscheidung

Die Klägerin wehrt sich mit ihrer Klage gegen eine außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung. Zum Kündigungszeitpunkt war sie seit ca. acht Jahren bei der Beklagten beschäftigt. Als Architektin wurde sie nach der Entgeltgruppe 11 der Anlage 1 zum Tarifvertrag Versorgungsbetriebe vergütet. Ihr war die Leitung des im Technischen Rathaus angesiedelten Sachgebiets „Technische Dokumentation“ übertragen worden.
Nachdem es wiederholt zu Konflikten zwischen der Klägerin und anderen dort beschäftigten Mitarbeitern gekommen war, entzog man ihr im November 2012 zunächst die Sachgebietsleitung. Im Februar 2014 baten vier Mitarbeiter des Sachgebiets schriftlich um eine „räumliche Versetzung“ der Klägerin. Daraufhin wies die Beklagte die Klägerin an, für vier verschiedene Stützpunkte ein „Bauwerksbuch“ zu erstellen und die Bausubstanz zu bewerten. Zugleich wies sie ihr einen Raum an einem der vier Stützpunkte, einer ehemaligen Kanalbetriebsstation, zu. Da dieser Raum bisher nicht dauerhaft als Büro genutzt worden war, sollte sich die Klägerin ihr Büro selbst angemessen ausstatten. Unter Hinweis auf die aus ihrer Sicht unzureichende Büroausstattung erbrachte die Klägerin zunächst keine Arbeitsleistung. Im Juli 2014 forderte die Beklagte die Klägerin nochmals auf, ihren Arbeitsauftrag vom Mai 2014 zu erfüllen. Gleichzeitig verwies sie darauf, dass die vom Gewerbeaufsichtsamt im Juni 2014 in Bezug auf die Büronutzung geforderten Maßnahmen umgesetzt seien. Zudem mahnte die Beklagte die Klägerin u.a. wegen Arbeitsverweigerung ab, letztmalig mit Schreiben vom 15.07.2014. Am 08.08.2014 kündigte sie nach Anhörung des Personalrats außerordentlich (fristlos), hilfsweise ordentlich und begründete dies im Schwerpunkt mit der nicht erbrachten Arbeitsleistung am 31.07. und 01.08.2014. Das Landesarbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben (LArbG München, Urt. v. 06.12.2016 – 9 Sa 481/16)
Das BAG hat das Urteil des LArbG München aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an dieses zurückverwiesen.
Hierbei hat der Zweite Senat des BAG Schritt für Schritt die aus seiner Sicht gegebenen Rechtsfehler aufgezeigt und dem Landesarbeitsgericht engmaschige Vorgaben zur weiteren Tatsachenfeststellung und -würdigung gemacht.
Die beharrliche Weigerung eines Arbeitnehmers, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen, sei zwar „an sich“ geeignet, selbst eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Welche Pflichten den Arbeitnehmer treffen, bestimme sich nach der objektiven Rechtslage. Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, die Klägerin habe keine vertraglichen Pflichten verletzt, sei in vielfacher Hinsicht rechtsfehlerhaft.
Zutreffend sei zwar, dass die Klägerin den Weisungen nur dann habe nachkommen müssen, wenn diese auch die „inneren“ Grenzen des Direktionsrechts der Beklagten wahrten. Insoweit verweist das BAG auf die neue Rechtsprechung, wonach keine auch bloß vorläufige Bindung des Arbeitnehmers an „lediglich“ unbillige Weisungen nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB besteht (BAG, Urt. v. 18.10.2017 – 10 AZR 330/16 Rn. 63). Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, es habe nicht billigem Ermessen entsprochen, der Klägerin einen Arbeitsplatz in der Kanalbetriebsstation zuzuweisen, halte einer revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand, und zwar selbst bei der nur eingeschränkten Überprüfungskompetenz des Revisionsgerichts.
Entscheidend seien insoweit zwei Punkte. Einerseits habe das Landesarbeitsgericht die Interessen der Beklagten an einer Umsetzung der Klägerin in die ehemalige Kanalbetriebsstation nicht ausreichend gewürdigt. Wesentlich seien hier nicht nur die kürzeren Wegezeiten und die Möglichkeit, Aufgaben effizienter vor Ort zu erledigen, sondern vor allem auch die erheblichen und sich ausweitenden Konflikte mit den Mitarbeitern im Technischen Rathaus. Aufgrund des Sachvortrags der Beklagten sei nicht nur zu prüfen gewesen, ob die Beklagte zur räumlichen Umsetzung der Klägerin berechtigt, sondern sogar auch, ob sie hierzu nach § 241 Abs. 2 BGB im Hinblick auf die Aussagen der Kollegen der Klägerin im Umgang mit ihr verpflichtet gewesen sein könnte. An dieser Stelle weist das BAG ausdrücklich auf die Fürsorgepflichten eines Arbeitgebers zum Schutze der Gesundheit und des Persönlichkeitsrechts anderer Beschäftigter hin (vgl. BAG, Urt. v. 15.09.2016 – 8 AZR 351/15 Rn. 31).
Andererseits habe das Landesarbeitsgericht ohne tragfähige Grundlage angenommen, die Klägerin habe beachtliche Interessen, die ihr neu zugewiesene Aufgabe am Ort der Kanalbetriebsstation nicht zu erbringen. Das Landesarbeitsgericht habe die Unzumutbarkeit des Arbeitsplatzes nicht einfach unterstellen dürfen. Dies gelte sowohl in Bezug auf die arbeitsschutzrechtlichen Vorgaben wie auch für die Annahme, der Klägerin seien unterwertige Tätigkeiten zugewiesen worden. Hinsichtlich der arbeitsschutzrechtlichen Vorschriften fehle dem Gericht die eigene Sachkunde. Allein das Schreiben des Gewerbeaufsichtsamtes begründe jedenfalls keine Unzumutbarkeit, da es keine Anordnungen nach § 22 Abs. 3 ArbSchG (Maßnahmen zur Erfüllung der Pflichten aus dem ArbSchG/Maßnahmen zur Abwendung einer besonderen Gefahr für Leben und Gesundheit) enthalten habe. Schließlich habe die Klägerin selbst keine Interessen vorgetragen, die gegen eine Umsetzung gesprochen hätten. Hier findet das BAG deutliche Worte: „Allein das aus ihrer Weigerung, eine neue Arbeitsaufgabe zu akzeptieren, folgende ‚Beharrungsinteresse’ könne sich ebenso wenig durchsetzen wie ihre Einschätzung, an der Konfliktlage im Technischen Rathaus nicht ‚schuld’ zu sein.“ (Rn. 43).
Am Ende seiner umfangreichen rechtlichen Prüfung der Arbeitsverweigerung – und bemerkenswert beiläufig – weist das BAG in Rn. 28 darauf hin, dass das Landesarbeitsgericht ohnehin auf die falsche Weisung der Beklagten abgestellt habe. Entscheidend sei nämlich nicht allein die Anweisung vom Mai 2014 gewesen, sondern vielmehr auch der zeitlich nachfolgende Arbeitsauftrag vom Juli 2014. Denn hiermit habe die Beklagte ihr Direktionsrecht unter anderen tatsächlichen Voraussetzungen (nämlich nach der behaupteten Erfüllung der Vorgaben des Gewerbeaufsichtsamtes) neu ausgeübt.

C. Kontext der Entscheidung

Zunächst einmal hat das BAG die geänderte Rechtsprechung zu unbilligen Weisungen integriert und hierauf ausdrücklich Bezug genommen (Rn. 18). Nach der Anfrage des Zehnten Senats des BAG (Beschl. v. 14.06.2017 – 10 AZR 330/16 (A)) sowie der Mitteilung des Fünften Senats (Beschl. v. 14.09.2017 – 5 AS 7/17) hat ersterer entschieden, dass ein Arbeitnehmer nicht, auch nicht vorläufig, an eine Weisung des Arbeitgebers gebunden ist, die die Grenzen billigen Ermessens nicht wahrt (BAG, Urt. v. 18.10.2017 – 10 AZR 330/16).
Zum Thema der beharrlichen Arbeitsverweigerung gab es in letzter Zeit gleich mehrere Entscheidungen. Alle stehen letztlich im Kontext sich über Jahre hinweg verschärfender Konflikte am Arbeitsplatz. Auf Auseinandersetzungen mit Kollegen und/oder Vorgesetzten folgen regelmäßig Weisungen zur Änderung von Arbeitsinhalt und/oder Ort. Weigert sich der Arbeitnehmer, den Weisungen nachzukommen oder erbringt er seine Arbeitsleistung gar nicht mehr, kommt es zur Eskalation, häufig mit anschließender Kündigung. Allen daraufhin geführten Kündigungsschutzprozessen ist gemein, dass der Sachverhalt äußerst umfangreich ist, da er sich oft jahrelang entwickelt hat. Jeder dieser Fälle hat hohe Anforderungen an die vortragenden Rechtsanwälte wie auch an die Gerichte gestellt, um den Überblick zu behalten und die wesentlichen Tatsachen festzustellen.
Unterschiedlich sind allerdings die Schwerpunkte der Entscheidungen. Während es im hiesigen Fall um die Rechtmäßigkeit der Weisung ging, spielte der im Jahr 2015 entschiedene Fall sich auf Rechtfertigungsebene ab (BAG, Urt. v. 22.10.2015 – 2 AZR 569/14). Der dortige Kläger hatte sich auf sein Leistungsverweigerungsrecht (§ 275 Abs. 3 BGB) sowie auf ein Zurückbehaltungsrecht (§ 273 Abs. 1 BGB) an seiner Arbeitsleistung berufen. Das BAG war jedoch der Auffassung, dass dem Kläger keines dieser Rechte zur Seite stehe und dieser sich auch nicht in einem entschuldbaren Rechtsirrtum befunden habe. Ein solcher liege nur dann vor, wenn der Schuldner – hier der Kläger – seinen Irrtum auch unter Anwendung der zu beachtenden Sorgfalt nicht habe erkennen können. Hierbei seien jedoch strenge Maßstäbe anzulegen. Es reiche nicht aus, dass er sich für seine eigene Rechtsauffassung (nur) auf seine eigene Prüfung stütze. Auch in der hier besprochenen Entscheidung führt das BAG in Rn. 49 aus, die Klägerin habe sich schon nicht fachkundig beraten lassen, so dass sie ein erhebliches Verschulden an ihrem Rechtsirrtum treffe. Beide Entscheidungen legen also letztlich eine frühzeitige anwaltliche Beratung nahe.
Auch in der Entscheidung aus dem Jahr 2017 (BAG, Urt. v. 14.12.2017 – 2 AZR 86/17) ging es um das Leistungsverweigerungsrecht nach § 275 Abs. 3 BGB sowie die Folgen eines Rechtsirrtums. Das Leistungsverweigerungsrecht hatte das BAG bereits deswegen verneint, weil der Kläger diese Einrede schon gar nicht erhoben hatte. Auch einen unverschuldeten Rechtsirrtum lehnte das BAG ab, nachdem es divergierende Rechtsauffassungen zweier Landesarbeitsgerichte (LArbG Mainz, Urt. v. 07.04.2005 – 4 Sa 955/04 und LArbG Köln, Urt. v. 12.11.2014 – 5 Sa 419/14) zu der Frage der Arbeitspflicht eines Arbeitnehmers nach Stellung eines Auflösungsantrags gab. Angesichts dieser von ihm selbst angeführten Divergenz habe ihn auch die Empfehlung seines Prozessbevollmächtigten nicht entlasten können.

D. Auswirkungen für die Praxis

Das Urteil macht deutlich, wie entscheidend gerade bei Kündigungen der Umgang mit dem Sachverhalt ist. Dies gilt nicht nur für die Feststellung von Tatsachen durch die Instanzgerichte, sondern auch für die Strukturierung und Aufbereitung durch die anwaltlichen Vertreter.
Nach einem fast vierjährigen Kündigungsschutzprozess durch drei Instanzen stehen die Parteien an zahlreichen Stellen nun fast wieder ganz am Anfang. Das Landesarbeitsgericht wird nach einer umfangreichen Auflage den Sachverhalt nun an zahlreichen Stellen weiter aufzuklären und die erforderlichen Feststellungen zu treffen haben.
Gerade bei einem derart umfangreichen Sachverhalt, der sich – wie der Konflikt selbst – über Jahre hinweg entwickelt hat, ist es entscheidend, gleich zu Beginn des Prozesses die Weichen richtig zu stellen. Im Falle einer beharrlichen Arbeitsverweigerung ist an allererster Stelle zu prüfen, welche Pflichten den Arbeitnehmer überhaupt treffen. Maßgeblich sind hierbei die vom Arbeitgeber erteilten Weisungen. Gerade bei mehreren zeitlich aufeinanderfolgenden und/oder sich ergänzenden Weisungen ist besondere Obacht geboten: Hier gilt es, sauber am Sachverhalt zu arbeiten und die Pflicht(en) nach Inhalt und Geltungsdauer klar festzustellen. Erst dann geht es darum, die Rechtmäßigkeit der (im ersten Schritt festgestellten) Weisungen zu prüfen.
Dies war, wie oben gezeigt, im besprochenen Fall gerade nicht beachtet worden. Prüft das Gericht jedoch nicht die maßgebliche(n) Weisung(en), so kann ein ganzer Kündigungsschutzprozess nach drei Instanzen letztlich „am Sachverhalt vorbei“ geführt worden sein.
Interessant ist schließlich auch die Aussage des Zweiten Senats des BAG zur möglichen Nichteinhaltung von Arbeitsschutznormen. Selbst dann, wenn die Beklagte ihren Pflichten aus § 618 Abs. 1 BGB in Verbindung mit den öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutznormen nicht genügt haben sollte, sei die Zuweisung an einen Arbeitsplatz nicht per se unbillig. Dies gelte jedenfalls dann, wenn es sich nur um geringfügige und kurzzeitige Verstöße ohne akute Gefahr für Leib und Leben eines Arbeitnehmers handelt.

E. Weitere Themenschwerpunkte der Entscheidung

Neben der beharrlichen Arbeitsverweigerung im Bereich von Hauptleistungspflichten hatte das BAG vorliegend auch die Verletzung von Nebenpflichten zu prüfen. Konkret ging es um die von der Klägerin nicht befolgte Weisung zur Erfassung ihrer Arbeitszeit sowie deren Mitteilung per E-Mail. Das BAG stellte klar, dass auch die beharrliche Verletzung von Nebenpflichten ein Kündigungsgrund sein kann und verwies auf die bisherige Rechtsprechung (BAG, Urt. v. 19.01.2016 – 2 AZR 449/15 Rn. 29). Da die Wirksamkeit der Weisung zur Dokumentation der Arbeitszeit von der Wirksamkeit der Weisung im Bereich der Hauptleistungspflichten abhing, war dies allerdings nicht Schwerpunkt der Entscheidung.