Abmahnung aufgrund Bagatellvertragsverletzung

Nachfolgend ein Beitrag vom 17.11.2017 von Spitz, jurisPR-ITR 23/2017 Anm. 5

Orientierungssatz zur Anmerkung

Eine arbeitsrechtliche Abmahnung kann auch bei Bagatellverstößen wirksam sein.

A. Problemstellung

Verletzt ein Arbeitnehmer seine Hauptpflicht dadurch, dass er während der Dienstzeit privaten Dingen nachgeht, so hat dies häufig arbeitsrechtliche Konsequenzen. Im Kündigungsrecht existieren zu dieser Frage bereits eine Reihe von Entscheidungen, wobei eine klare Linie hinsichtlich der maßgeblichen Dauer der Verletzung der Arbeitspflicht infolge der Privattätigkeit bislang nicht erkennbar ist. Im vorliegenden Fall geht es um die Frage, unter welchen Voraussetzungen in solchen Fällen eine Abmahnung erteilt werden kann.

B. Inhalt und Gegenstand der Entscheidung

Der Kläger ist bei der Beklagten seit 1988 als Mechaniker beschäftigt. Die Beklagte mahnte den Kläger ab, weil dieser für mindestens 30 Sekunden während der Dienstzeit gemeinsam mit einem Kollegen ein Fußballspiel auf einem Bildschirm der Beklagten angesehen habe. Der Bildschirm war mit dem Smartphone eines Kollegen verbunden, von wo aus das Fußballspiel auf den Bildschirm übertragen wurde. Die auf die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte gerichtete Klage des Klägers blieb vor dem ArbG Köln erfolglos.

Das Arbeitsgericht weist zunächst auf Wesen und Funktion einer Abmahnung hin. Bei einer Abmahnung handele es sich um die Ausübung eines arbeitsvertraglichen Rechts durch den Arbeitgeber. Als Gläubiger der Arbeitsleistung weise er den Arbeitnehmer auf dessen vertragliche Pflichten hin und mache ihn auf die Verletzung dieser Pflichten aufmerksam (Rügefunktion). Zugleich fordere er ihn für die Zukunft zu einem vertragstreuen Verhalten auf und kündige individualrechtliche Konsequenzen für den Fall einer erneuten Pflichtverletzung an (Warnfunktion) (BAG, Urt. v. 27.11.2008 – 2 AZR 675/07). Arbeitnehmer könnten in entsprechender Anwendung der §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus ihrer Personalakte verlangen (sog. „quasi-negatorischer Unterlassungsanspruch“; BAG, Urt. v. 02.11.2016 – 10 AZR 596/15). Der Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung bestehe dann, wenn die Abmahnung entweder inhaltlich unbestimmt sei, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthalte, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruhe oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletze, und auch dann, wenn selbst bei einer zu Recht erteilten Abmahnung kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers mehr an deren Verbleib in der Personalakte bestehe (BAG, Urt. v. 02.11.2016 – 10 AZR 596/15). Die Personalakte soll das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis möglichst vollständig und wahrheitsgemäß widerspiegeln (BAG, Urt. v. 19.07.2012 – 2 AZR 782/11).

Das Arbeitsgericht stellt sodann fest, dass der Kläger seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt hat, indem er nicht seine arbeitsvertraglich geschuldete Leistung erbracht, sondern ein Fußballspiel auf einem dienstlichen Computerbildschirm angesehen hat. Dies berechtige zu einer Abmahnung. Das Anschauen eines Fußballspiels an einem dienstlichen Computer über einen Livestream eines Bezahlsenders während der Arbeitszeit sei vergleichbar mit einer Pflichtverletzung durch private Internetnutzung während der Arbeitszeit. Hierbei verletze der Arbeitnehmer grundsätzlich seine Hauptleistungspflicht zur Arbeit (BAG, Urt. v. 27.04.2006 – 2 AZR 386/05). Ob seitens des Arbeitnehmers hinsichtlich des objektiven Pflichtverstoßes ein Verschulden vorliege oder nicht, sei rechtlich unerheblich. Denn ein Verschulden des Arbeitnehmers ist nach Auffassung des Arbeitsgerichts keine Voraussetzung für die Rechtmäßigkeit einer erteilten Abmahnung (LArbG Köln, Urt. v. 08.08.1997 – 11 Sa 656/97; BAG, Urt. v. 07.09.1988 – 5 AZR 625/87).

Die Erteilung der streitgegenständlichen Abmahnung verstoße auch nicht gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Insbesondere sei unter dem Gesichtspunkt der Verhältnismäßigkeit nicht zu verlangen, dass der Arbeitgeber jedenfalls bei leichterem Fehlverhalten vor Ausspruch einer Abmahnung zunächst eine Ermahnung aussprechen müsste. Es müsse dem Arbeitgeber überlassen bleiben, ob er aus Beweisgründen den Ausspruch einer schriftlichen Abmahnung für erforderlich halte (LArbG Köln, Urt. v. 20.09.2016 – 12 Sa 381/16). Eine Abmahnung sei insbesondere nicht allein deswegen unzulässig, weil der Arbeitgeber auch über den erhobenen Vorwurf hinwegsehen könnte (BAG, Urt. v. 31.08.1994 – 7 AZR 893/93). Denn damit würde der Arbeitgeber zu erkennen geben, dass er an der Verletzung der Vertragspflichten keinen Anstoß nehme (BAG, Urt. v. 13.11.1991 – 5 AZR 74/91). Der Arbeitgeber übe mit dem Ausspruch einer Abmahnung zudem lediglich sein Gläubigerrecht aus, den Arbeitnehmer auf seine vertraglichen Pflichten hinzuweisen, ihn auf deren Verletzung aufmerksam zu machen, für die Zukunft zu einem vertragstreuen Verhalten aufzufordern und für den Fall einer erneuten Pflichtverletzung individualrechtliche Konsequenzen in Aussicht zu stellen (LArbG Köln, Urt. v. 20.09.2016 – 12 Sa 381/16).

Weiterhin sei der Arbeitgeber nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit sogar gehalten, auf eine Pflichtverletzung hinzuweisen, wenn er später Konsequenzen aus einer gleichartigen Pflichtverletzung ziehen möchte (LArbG Köln, Urt. v. 18.11.2011 – 4 Sa 711/11). Mithin sei die Abmahnung selbst bereits Ausdruck des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes. Damit sei der Arbeitgeber schon aus Gründen der Rechtsklarheit berechtigt, auf jede auch nur geringe Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten durch den Arbeitnehmer mit einer Abmahnung zu reagieren (LArbG Köln, Urt. v. 20.09.2016 – 12 Sa 381/16). Damit aber könne der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz allenfalls in eng begrenzten Ausnahmefällen, wie etwa einem rechtsmissbräuchlichen Verhalten des Arbeitgebers, zur Unwirksamkeit einer Abmahnung führen (LArbG Köln, Urt. v. 20.09.2016 – 12 Sa 381/16). Schließlich sei zu berücksichtigen, dass mit dem Ausspruch der Abmahnung gerade noch keine Rechtsfolgen verbunden seien (LArbG Köln, Urt. v. 20.09.2016 – 12 Sa 381/16). Mit ihr sei neben der Rügefunktion insbesondere eine Warnfunktion verbunden, die den Arbeitnehmer künftig zu vertragsgerechtem Verhalten anhalten solle (LArbG Köln, Urt. v. 20.09.2016 – 12 Sa 381/16).

C. Kontext der Entscheidung

In der dogmatischen Begründung liegt die Entscheidung im Wesentlichen auf der Linie der gegenwärtigen Rechtsprechung. Dennoch erscheint das Ergebnis bedenklich. Wenn jeder arbeitsrechtliche Bagatellverstoß wirksam abgemahnt werden kann, dann kann damit der Nährboden für eine wirksame Kündigung geschaffen werden. Wenn ein Arbeitgeber einen objektiven (Bagatell-)Verstoß gegen arbeitsrechtliche Pflichten seines Arbeitnehmers finden will, wird er über kurz oder lang fündig werden. Erschwerend kommt (für den Arbeitnehmer) hinzu, dass der Pflichtverstoß nach der Rechtsprechung ein Verschulden des Arbeitnehmers nicht voraussetzt. Damit erscheint die rigorose Bejahung der grundsätzlichen Zulässigkeit von Abmahnungen im Ergebnis nicht verhältnismäßig. Die Rechtsmissbräuchlichkeit als Grenzkriterium – so wie es vom ArbG Köln bejaht wird – für die Zulässigkeit einer Abmahnung überzeugt nicht, da die Abmahnung bei Bagatellverstößen (wie hier: 30 Sekunden nicht gearbeitet) bereits den Anschein des Rechtsmissbrauchs in sich trägt.

D. Auswirkungen für die Praxis

Die Auswirkungen für die Praxis könnten erheblich sein, sofern Arbeitgeber unter Berufung auf das Urteil eine Abmahnwelle wegen Bagatellverstößen in Gang setzen würden. Ob dies geschehen wird und ob das BAG am Ende dieser Rechtsansicht folgen wird, muss abgewartet werden.